O Brasil pode registrar mais de meio milhão de afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais em 2025, segundo estudo da Caju. O levantamento apurou e consolidou dados do INSS e do Ministério da Previdência Social, indicando aumento de 13,7% na média mensal de afastamentos em relação a 2024, quando eram 39,3 mil casos por mês. Esse é o maior número registrado em dez anos, de acordo com dados do Ministério da Previdência Social e mostram que a epidemia de problemas relacionados à saúde mental no trabalho passa a ser um dos principais desafios enfrentados pelas empresas no Brasil. O cenário pode ser ainda mais desafiador, conforme evidenciam pesquisas comportamentais. Levantamento realizado pela consultoria Robert Half, em parceria com a The School of Life, em 2025, mostra que 45% dos profissionais afirmam estar emocionalmente abalados no ambiente de trabalho. 

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) se torna, neste contexto, uma virada extremamente importante. Incluir formalmente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), inserindo definitivamente a saúde mental no campo do compliance em Segurança e Saúde no Trabalho (SST) foi uma decisão fundamental para melhor delimitar limites importantes no ambiente de trabalho. O que antes era nuance e linha tênue passa a ter clareza. A título de exemplo, falo aqui de elementos como sobrecarga de trabalho, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas prolongadas, falhas de comunicação, conflitos recorrentes, liderança disfuncional e situações de assédio, que agora exigem identificação, avaliação, controle e monitoramento sistemático, com método, evidências e rastreabilidade.

A partir de 26 de maio, a Inspeção do Trabalho passará a autuar empresas em desconformidade com a normativa. Mas o aspecto mais importante, muitas vezes negligenciado, é que os próximos meses devem ser usados pelas empresas para estruturar processos internos, e não apenas documentos. Não basta um programa de gestão de riscos (PGR) formal. O GRO deve ser um processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle de riscos ocupacionais. Assim, é necessário demonstrar um ciclo de gestão ativo, com identificação, avaliação, tratamento, acompanhamento e revisão periódica dos riscos.

Os riscos psicossociais decorrem da maneira como o trabalho é organizado e gerido. Quando não controlados, tendem a gerar impactos diretos no negócio, que incluem o aumento dos afastamentos e da rotatividade, queda de produtividade, perda de qualidade e crescimento do passivo trabalhista e reputacional. É justamente por esse efeito sistêmico que o tema passou a ser tratado como risco ocupacional.

É um erro comum tratar o PGR como um documento de prateleira. E esse erro custará mais caro a partir de 2026. A fiscalização deve ir além da verificação formal, avaliando se o inventário de riscos reflete a realidade e o plano de ação tem corpo fora do papel, exigindo das empresas a capacidade de evidenciar como identifica e trata fatores como pressão excessiva, conflitos e assédio.

Isso significa que, como resposta prática às novas exigências da NR-1, é preciso pensar em soluções estruturadas que permitam transformar a obrigação regulatória em vantagem estratégica. O levantamento sistemático desses riscos fornece base técnica e jurídica para os próximos passos. O plano de ação individualizado, com medidas objetivas como treinamentos de lideranças — inclusive alinhados à Convenção nº 190 da OIT —, implementação ou fortalecimento de canais de denúncia e monitoramento contínuo será o passo chave para reduzir passivos trabalhistas e riscos de autuação. Essa abordagem gera benefícios concretos, impacto positivo na reputação, maior transparência e o posicionamento da empresa como organização cidadã, comprometida com a saúde mental, o meio ambiente do trabalho e a conformidade legal.

A adequação não exige burocratização excessiva, o que é uma boa notícia. A abordagem mais eficaz é tratar os riscos psicossociais como riscos de processo, mapeando pontos críticos da organização do trabalho e adotando medidas objetivas, como ajustes de metas e capacidade operacional, treinamento de lideranças, regras claras sobre comunicação fora do expediente, protocolos de mediação de conflitos, fortalecimento de canais de denúncia e monitoramento por indicadores como absenteísmo, turnover e afastamentos.

O tempo urge e passou da hora de as empresas colocarem a transparência e a rastreabilidade no cerne da gestão do risco psicossocial. Esperar a fiscalização bater à porta, a partir de maio, é assumir um grande risco jurídico e operacional, cujo reflexo se dá no aumento dos custos e na redução da capacidade de comprovação.

 Alan Dantas é advogado especialista em Direito Trabalhista, no Marcos Martins Advogados.