A desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil continua sendo um desafio estrutural e seus impactos vão além do campo econômico. Em um cenário em que elas recebem, em média, 21% menos do que os homens no setor privado, segundo o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, a disparidade de renda também pode significar menor autonomia financeira, maior instabilidade e dificuldade para romper situações de violência.

Um estudo da Universidade de Brasília (UnB), por exemplo, reforça essa relação: 61% das mulheres apontam a dependência financeira como principal fator que impede a denúncia de agressões. Ou seja, discutir equiparação salarial não é apenas tratar de uma pauta trabalhista, mas também falar sobre proteção, segurança e garantia de direitos. Nesse contexto, as empresas passam a ocupar papel estratégico como aliadas no enfrentamento à violência contra a mulher.

Como empresas podem atuar

Entre as formas de violência previstas na Lei Maria da Penha está a violência patrimonial, que ocorre quando a parte economicamente mais forte da relação controla bens e recursos, gerando situação de opressão. Diante disso, políticas de equidade salarial passam a ter papel estratégico.

Para Damaris Dias, gerente de Pessoas e Cultura da GT7, Unidade de Negócios do Grupo TODOS Internacional, a responsabilidade das empresas é objetiva. “A desigualdade salarial não é apenas um tema social, é um tema de governança, sustentabilidade e competitividade, o que torna a responsabilidade das empresas intransferível”.

Dias destaca ainda que a equidade requer critérios técnicos e revisão constante das práticas internas. “É de responsabilidade das empresas garantir que critérios de remuneração estejam baseados em função, performance e senioridade e nunca em gênero. O que exige implantação e revisão periódica de cargos e salários, transparência nos critérios de promoção e compromisso real da liderança com decisões imparciais”. Na prática, ela avalia que um plano estruturado deve incluir:

• Descrição de cargos: detalhar responsabilidades, atribuições e competências técnicas evita sobreposição de funções e impede que pessoas que exercem atividades equivalentes recebam salários diferentes.

• Faixas salariais por nível: estabelecer intervalos de remuneração definidos para cada cargo ou nível hierárquico cria um parâmetro objetivo de pagamento, reduzindo decisões subjetivas.

• Critérios objetivos de promoção: definir requisitos claros para progressão de carreira — como tempo mínimo na função, metas atingidas e qualificação técnica — garante que oportunidades de avanço não sejam influenciadas por vieses ou preferências pessoais.

• Avaliação de desempenho com indicadores definidos: utilizar métricas mensuráveis e previamente estabelecidas torna o processo mais transparente e baseado em resultados concretos.

• Política de reconhecimento vinculada a resultados e competências: assegurando que a valorização profissional esteja alinhada a critérios técnicos e não a fatores subjetivos.

Além da remuneração justa, outras políticas estruturais contribuem para ampliar a segurança das colaboradoras. Entre elas, Dias cita canal de denúncias confidencial; política contra assédio moral e sexual; treinamento para lideranças; flexibilidade de jornada; reembolso-creche ou apoio à primeira infância; e políticas de combate à discriminação.

A relevância dessas medidas se confirma diante dos dados da pesquisa Trabalho Sem Assédio 2025, conduzida pela Think Eva em parceria com o LinkedIn. O levantamento indica que 48,5% dos profissionais que sofreram assédio moral não denunciam por medo de retaliação ou demissão. Mais de um terço das mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho, mas apenas 10% recorreram aos canais formais.

Representatividade importa

Para Mariana Rangel, liderança feminina à frente da diretoria de Marketing do Cartão de TODOS, a representatividade nas empresas é uma forma de criar um ambiente seguro e que impulsiona o protagonismo feminino. “A presença de mulheres em cargos de liderança transmite equidade de possibilidades. Quando uma colaboradora olha para a estrutura da empresa e enxerga mulheres em posições estratégicas, ela entende que existe abertura e espaço para crescer”.

Mais do que representatividade simbólica, Rangel defende que a equidade precisa ser incorporada à estratégia organizacional. “As empresas devem parar de tratar equidade como pauta exclusiva de RH e passar a tratar como estratégia de negócio. A diversidade de gênero muda o jogo: amplia repertório decisório e melhora resultado”. 

Nesse sentido, ela avalia que a inclusão de mulheres em cargos de liderança não deve ocorrer apenas como medida afirmativa, mas sim de forma que a colaboradora seja, de fato, reconhecida como potência em sua área. “Eu acredito que representatividade importa quando acompanhada de competência e resultado. Se a minha presença impacta positivamente, espero que seja pelo exemplo de consistência, preparo e entrega, e não apenas pelo gênero”, reforça.

Políticas de inclusão

Dias explica, por exemplo, que as empresas podem desenvolver políticas internas ou aderir a programas federais, como o Emprega + Mulheres, que foca na inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Segundo ela, “esse programa impulsiona uma revisão estrutural das práticas internas, garantindo alinhamento à legislação e às melhores práticas de mercado".

Entre as ações implementadas ou já em andamento na empresa, ela traz como exemplos: 

• Implantação do plano de cargos e salários;
• Análise de eventuais diferenças remuneratórias;
• Políticas de apoio à parentalidade, incluindo reembolso-creche;
• Possibilidade de flexibilização de jornada;
• Fortalecimento do canal de denúncias;
• Revisão de processos de promoção.
  

Ao revisar cargos e salários com critérios claros e promover políticas que ampliem a autonomia feminina, empresas contribuem não apenas para reduzir desigualdades internas, mas também para enfrentar uma das bases que sustentam ciclos de violência: a dependência econômica.

6 leis que toda mulher precisa conhecer para se proteger e proteger outras mulheres

Além de rever políticas internas, as empresas também podem atuar como disseminadoras de informação qualificada. Promover campanhas educativas e orientar colaboradoras sobre direitos previstos em lei fortalece a autonomia e amplia a rede de proteção dentro e fora do ambiente corporativo. Conheça algumas legislações fundamentais:

1) Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023)

Garante remuneração igual para trabalho de igual valor, proibindo distinção salarial por gênero. Empresas com 100 ou mais empregados devem divulgar relatórios de transparência. Caso sejam identificadas diferenças injustificadas, é obrigatória a correção e a implementação de plano de ação. As trabalhadoras têm direito de acessar essas informações, solicitar esclarecimentos e buscar a regularização tanto pela via administrativa quanto judicial.

2) Lei Carolina Dieckmann (Lei nº 12.737/2012)

Criminaliza a invasão de dispositivos eletrônicos e a divulgação de dados, imagens ou informações pessoais sem consentimento, incluindo vazamento de conteúdos íntimos e exposição digital indevida.

3) Lei do Minuto Seguinte (Lei nº 12.845/2013)

Assegura atendimento imediato e integral pelo SUS às vítimas de violência sexual, sem necessidade de boletim de ocorrência ou autorização judicial.

4) Lei do Stalking (Lei nº 14.132/2021)

Tipifica como crime a perseguição reiterada, presencial ou digital, quando há ameaça à integridade física ou psicológica ou invasão de privacidade. A pena é agravada quando o crime é cometido contra mulher por razão de gênero.

5) Crimes contra a honra (Arts. 138 a 140 do Código Penal)

Os chamados crimes contra a honra têm como objetivo resguardar a reputação, a imagem e a dignidade das pessoas. 

• Calúnia (art. 138): ocorre quando alguém acusa outra pessoa, de forma falsa, da prática de um crime. 
• Difamação (art. 139): consiste em atribuir a alguém um fato que atinge sua reputação, ainda que esse fato seja verdadeiro. 
• Injúria (art. 140): caracteriza-se por ofensas diretas à dignidade ou ao decoro, incluindo xingamentos e ataques à honra subjetiva.

6) Lei do Feminicídio (Lei nº 13.104/2015)

Classifica como homicídio qualificado o assassinato de mulheres por razão de gênero. É considerado crime hediondo, com penas mais severas, reconhecendo que se trata de manifestação de violência estrutural.

Rangel encoraja que as mulheres deem o primeiro passo para romper com situações de violência. “Caso você não tenha alguém próximo, há muitas instituições que estão preparadas para acolher mulheres em qualquer situação de violência. Você não está sozinha, e sua vida, sua segurança e sua independência valem qualquer recomeço”.

Promover equidade salarial é, portanto, mais do que cumprir uma obrigação legal, é contribuir para que mais mulheres tenham autonomia. “Quando existe independência financeira, o medo diminui e a capacidade de decisão aumenta. A segurança financeira não resolve tudo, mas amplia significativamente o poder de escolha”, finaliza Rangel.