No Grupo Visagio, a hierarquia dá lugar à autonomia dos talentos, com os colaboradores sendo estimulados a “agir e pensar como sócios” do negócio. O modelo de gestão, cultivado ao longo de 23 anos, levou a empresa a ocupar mais uma vez o primeiro lugar no ranking Great Place To Work na categoria de médias empresas.

— Por trás desse resultado, existe uma autonomia muito grande que damos aos nossos talentos desde o primeiro dia e, além disso, uma preocupação genuína das pessoas umas com as outras. Aqui, falamos de um modelo em rede, sem barreiras hierárquicas, em que todos são incentivados a agir e pensar como sócios, independentemente da senioridade ou do tempo de casa — explica Fernanda Becker, sócia do Grupo Visagio.

A organização nasceu como uma empresa de consultoria e gestão, cujo modelo evoluiu, tornando-a uma plataforma de transformação e desenvolvimento de negócios. Os visagianos — como são chamados os colaboradores — são incentivados a empreender, característica que faz parte do DNA da empresa, e a “refundar” a Visagio, propondo melhorias e criando novas soluções para o negócio. Uma das iniciativas que reforçam essa cultura é a UniVisagio, universidade corporativa voltada ao desenvolvimento contínuo dos profissionais.

— Nascemos empreendendo e construindo uma Visagio diferente, que acreditávamos que seria o melhor lugar para as pessoas trabalharem e, ao mesmo tempo, para apoiar de verdade os clientes. Esse sentimento permanece vivo — afirma Fernanda.

Renata Troccoli é um exemplo. Há oito anos no grupo, ela construiu sua trajetória em projetos de transformação de negócios e, recentemente, assumiu a liderança da VLabs, unidade focada na implantação e gestão de soluções de inteligência artificial.

— Estamos sempre preocupados com os nossos clientes, mas também com a evolução da pauta da IA dentro do nosso grupo — diz.

Modelo de gestão

Na Visagio, a cultura de meritocracia e crescimento acelerado também faz parte do modelo de gestão. A empresa realiza ciclos semestrais de avaliação de desempenho, que influenciam tanto a velocidade das promoções quanto a participação nos lucros. O processo é acompanhado por feedback, permitindo que os profissionais identifiquem oportunidades de desenvolvimento e acelerem seu crescimento na carreira. Além disso, a empresa mantém um programa de mentoria e a possibilidade de que os colaboradores tornem-se sócios do negócio.

— Formamos pessoas dentro de casa, aceleramos esse desenvolvimento, damos espaço para que cresçam e, a cada ano, formamos novos sócios. Em 2026, por exemplo, temos orgulho de anunciar a entrada de 14 novos visagianos no quadro societário. Cerca de 90% dos nossos sócios foram formados dentro de casa — conta Fernanda.

A trajetória da visagiana Amanda Gama é a prova de que o modelo tem dado resultados: ela ingressou na empresa como estagiária, foi efetivada e hoje tem um objetivo:

— Desde que entrei, meu sonho é ser sócia. Vejo um caminho muito claro para isso. A carreira aqui é bastante horizontal. Todo o processo de avaliação é bem estruturado e transparente, baseado na meritocracia. Ao longo desses anos fui promovida e reconhecida, e existe um plano claro para quem deseja chegar à sociedade. Isso me dá muita segurança para construir minha carreira aqui.

Volkswagen Caminhões e Ônibus fica com a segunda posição

Para a Volkswagen Caminhões e Ônibus, ser um bom lugar para trabalhar é resultado de uma cultura baseada em confiança, respeito, cuidado com as pessoas e espírito de equipe. A fórmula vem dando resultados: já veterana no ranking Great Place To Work, a empresa conquistou mais uma vez um lugar no pódio e, neste ano, ocupa a segunda posição no ranking das melhores empresas para trabalhar no Rio, na categoria de médio porte.

Para se manter no auge, a empresa investe no fortalecimento do ambiente de trabalho, com iniciativas voltadas para desenvolvimento, bem-estar, diversidade e inclusão, além de estimular a proximidade e a escuta ativa.

— Nosso compromisso é garantir que a experiência de trabalhar aqui seja positiva, significativa e alinhada ao nosso propósito. Utilizamos pesquisas de clima como instrumento contínuo de escuta, transformando resultados em planos de ação estruturados e promovendo uma forte integração entre áreas, com a visão de um único time — diz Anderson Decimoni, vice-presidente de Pessoas & Cultura da empresa.

Segundo o executivo, o diferencial da montadora é o cuidado genuíno com as pessoas. Ele destaca ainda que o clima organizacional é uma prioridade. Na Volkswagen, os líderes são preparados para criar conexões reais com suas equipes, promovendo respeito, segurança psicológica e colaboração. Atualmente, a companhia conta com um índice de 98% de confiança em seus gestores.

— Para nós, não importa apenas o resultado, mas a forma como é construído, com ética, transparência e cuidado — diz Decimoni.

Esse compromisso se traduz em iniciativas como o Open House, que aproxima famílias do ambiente de trabalho, e o programa Modo Avião, que incentiva o equilíbrio e a saúde mental.

— Segurança, bem-estar físico e emocional e relações de confiança são fundamentos da nossa forma de atuar e norteiam cada decisão. Esse cuidado e essa atenção se estendem àqueles que aguardam nossos colaboradores em casa, fortalecendo o time de forma completa e gerando engajamento, pertencimento e propósito — diz o executivo.

A política de cargos e salários é outro pilar estratégico. Ela é estruturada em trilhas de carreira bem definidas e avaliações anuais de desempenho, que servem como base para a promoções, aumentos por mérito, movimentações internas, desenvolvimento e job rotation (passagem por outros setores). A empresa conta também com consultores de solução para reconhecer profissionais com alto nível de especialização técnica. Nesse modelo, além da atuação estratégica em suas áreas, esses colaboradores têm remuneração variável vinculada ao compartilhamento de conhecimento.

— Entendemos que o plano de cargos e salários é, sim, um diferencial, pois combina estrutura, competitividade e oportunidades reais de desenvolvimento, contribuindo para engajamento, retenção de talentos e construção de uma carreira sólida — diz Decimoni.

Amanda de Souza chegou à empresa em 2019 como engenheira de qualidade, com a missão de estruturar a área de Segurança Química. De lá para cá, ampliou suas responsabilidades: em 2024, assumiu a função de química responsável pela fábrica e, posteriormente, a coordenação do Laboratório de Materiais:

— A Volkswagen Caminhões e Ônibus tem sido um ambiente em que consigo conciliar desenvolvimento profissional e propósito pessoal, e essa é uma perspectiva que pretendo manter nos próximos anos.

Capemisa é terceira colocada do ranking

Para a Capemisa, o segredo para alcançar resultados de excelência está nas pessoas. Não à toa, a empresa tem apostado na valorização da prata da casa, fortalecendo uma cultura organizacional baseada na proximidade e na formação contínua. A estratégia vem dando frutos: neste ano, a companhia conquistou a terceira posição no ranking Great Place To Work (GPTW), na categoria Médias Empresas.

— Somos especialistas em pessoas. Crescemos ano após ano porque colocamos as pessoas no centro da nossa estratégia — diz o presidente da companhia, Jorge Andrade.

A valorização dos colaboradores passa por investimentos contínuos em educação, desenvolvimento de carreira, sucessão, aprendizagem e reconhecimento. Um dos exemplos é o custeio de cursos de graduação e pós-graduação. Dos mais de 450 funcionários, 97% estão cursando ou já concluíram a graduação. Outro destaque é o Programa de Sucessão, criado em 2020, tendo mais de 80% das posições de liderança sendo preenchidas por talentos internos.

Capacitação

Nos últimos anos, a companhia também passou a capacitar lideranças e profissionais estratégicos para o uso seguro e eficiente da inteligência artificial na rotina corporativa. Segundo o presidente, o objetivo é garantir que os colaboradores acompanhem as transformações do mercado e não se tornem obsoletos.

— O que eu quero é que as pessoas estejam preparadas. Permanecer na empresa é uma escolha delas, mas queremos oferecer todas as condições para que continuem crescendo — diz Andrade.

Mesmo com um modelo 100% home office para os funcionários da matriz, a Capemisa busca manter a proximidade entre as equipes por meio de reuniões mensais, eventos, capacitações e rotina de feedbacks.

— Sei como as coisas estão acontecendo, onde existem problemas e o que precisa melhorar. Todos sabem o que acontece — afirma Andrade.

O analista de regulação de sinistros Fábio Santos ingressou na Capemisa como estagiário em 2019, permaneceu por cerca de um ano e retornou em 2021, após ser convidado para assumir uma vaga efetiva. Em 2023, recebeu sua primeira promoção:

— Aqui tive oportunidade de crescimento profissional. Também tenho espaço para mostrar o que estamos fazendo e compartilhar ideias.

A empresa também criou uma mentoria financeira para apoiar os funcionários.